在职场中，女性休产假及难产假成为了社会对女性这一特别身份的特殊待遇。当女性的这一权利受到侵犯时，女性同胞该怎样保护自己呢？近日，湖南省嘉禾县人民法院审理了一起与休难产假有关的案子。

刘女士于2008年1月1日起与某保险公司湖南分公司签订劳动合同，并被安排在该公司郴州中心支公司工作，2016年后又被安排在该公司嘉禾支公司工作。2016年下半年，刘女士因生育小孩申请休158天法定产假，某保险公司湖南分公司予以了批准。2017年2月7日产假到期后，该公司以电话、短信、微信等方式通知要求刘女士回公司上班。刘女士以自己为剖腹产（难产）为由，要求该公司按湘人社发[2016] 74号文件规定增加15天难产假，同时申请休2017年年休假15天，该公司未批准，要求刘女士立即到岗。2017年2月22日，某保险公司湖南分公司向刘女士下达书面通知，称刘女士的产假在2017年2月7日到期，现已连续旷工超过7天，要求刘女士于2017年2月23日到岗上班，否则解除劳动合同。刘女士因孩子尚在哺乳期，且自身身体还需调理，无法按照公司要求的时间到岗。该公司便以刘女士连续旷工7日为由于2017年3月1日单方解除了与刘女士的劳动合同。刘女士认为某保险公司湖南分公司未批准其休难产假和年休假违法，遂将该公司及其郴州中心支公司诉至法院。

嘉禾法院经审理认为，当事人的合法权益应受法律保护。刘女士在某保险公司湖南分公司工作期间生育，应依据《女职工劳动保护特别规定》、《湖南省人口与计划生育条例》和《湘人社发[2016]74号》文件的规定休产假，因刘女士生产时被医生诊断为臀位剖宫产，属于难产，依法应当休产假173天，而某保险公司湖南分公司只批准158天产假，违反了法律规定。在刘女士未依法享受休满法定产假的情况下，某保险公司湖南分公司要求刘女士到岗并以刘女士未到岗连续旷工超过7日为由予以解除劳动关系，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条规定，属于违法解除。法院遂依据刘女士提供的有效证据判令某保险公司湖南分公司支付刘女士违法解除劳动合同经济补偿金、生育津贴、加班工资等共计人民币119082元。某保险公司湖南分公司不服一审判决，提出上诉，二审判决维持原判，驳回上诉。

这个是法院的判例！简要分析一下，这个案例，作为保险公司，应该是天天和法律打交道的人，清楚明白《劳动法》的对三期的规定，为什么还要这么干？肯定是博弈之后的结果：一、说明保险公司存在知法犯法的惯例，这么做是不想开先河，不想动摇企业文化；二是要杀鸡儆猴，让其他人断了与公司叫板的念想，维持管理权威，不想让员工轻易得逞所愿，从公司的反复上诉就可以看出，目的就是要警示其他员工：“没那么容易的，拖你个一年多，看你耗不耗得起”；三是评估后觉得产假后又是哺乳期，几乎半年内会影响到工作，且女性大龄已育后，精力、智能水平、进取心均会有所变化，如果员工可替代性高，性价比低，公司宁愿长痛不如短痛换新人，不然呆一天也是要给一天的成本，后期想辞退一样得给钱;四是刘女士在和公司沟通的过程中处理不当，让公司感觉到权威被挑战，公司才这样“不惜代价”地单方解除合同。

所以，在现代的劳资关系中，并不是单纯的法律关系，而是错综交织着很多因素的博弈，无论是公司还是劳动者都在权衡自己的“利益”。

企业文化也好，管理权威也好，与法律相冲突的明或潜的规则，都将受到法律的惩处。当然，还是希望劳资双方能够互相尊重、互相理解、和谐相处，万不得以的时候也要好聚好散。否则，导致的结果是双输，企业损失的是品牌形象，员工损失的是职场口碑。