同样是在做招聘，有些公司能够随时补充人员进来，有的公司临时抱佛脚，无法及时满足人才需求，所以打铁还需自身硬，hr要苦练内功，才能做好招聘工作。

对于高端稀缺职位招聘，HR要像猎头一样主动出击，做好职位营销和人才获取。建议如下：

一 渠道多样性

高端职位除了日常的招聘网站，和猎头合作之外，HR应更多的关注社群和圈层招聘。正如销售一样，小众产品面对的客户肯定是小众群体，不能大海捞针式的去寻找，费时也费力。比如可以寻找一些专业领域的社交网站，也可以添加一些专业交流群，或者去参加专业学术陪会或者交流会议，有目标性的去积累候选人、沟通候选人。

当然目前流行的自媒体直播也很有效，比如抖音，平台会通过浏览习惯将视频自动推送给同频的人，所以企业也可以建立自己的账号，通过发布行业或者技术类视频去吸引同行业的关注，长期积累下来，会有大量的行业人才的关注和聚集。

二 渠道精细化

渠道定位好之后，要做的就是如何确保渠道被充分利用，发挥好作用。

比如猎头渠道，可以合作多家猎头，或者合作行业相关的猎头，对猎头的工作做好跟进，是因为薪资问题还是别的愿意，导致猎头工作无进展，分析清楚之后再逐一改善调整。值得注意的是，高端稀缺岗位有个弊病，就是工作经验的匹配度通常要求会比较严苛，如果能够放宽一些，相信会提高人员的匹配度。

比如自有的招聘网站，高端稀缺岗位往往会采用专业人才网站或者猎聘等。HR要好好琢磨招聘JD的撰写，从公司的介绍、岗位的介绍、岗位优势、薪资福利、个人发展规划等突出特点，直击应聘者的痛点。

三 建立人才库

人才库包括内部和外部人才库，具体人才库建立可以参考如下：

1做好招聘需求调研，明确人才画像，这样在做人才库时可以有目标性；

2多方寻找人才资料，通过招聘网站、行业交流、主动猎取等，做好优秀人才资料的搜集；

3整理和维护人才库，做好人才分类，以及关键信息录入，便于检索；

通过日常积累，一个人才库的雏形就出来了，需要时进行检索便可以拿来就用。

除了外部人才库，从广义来说，要解决招聘时效性问题，满足业务需求，HR更要做好内部人才库的建设和开发。一般短缺难招的岗位大部分属于核心岗位，因此可尝试内部解决的方式。HR部门要建立任职资格体系，做好人才盘点，建立内部培养机制，做好核心关键岗的梯队建设，确保人才出现短缺能够内部及时补充。

综上所述，HR在招聘上要具有全局性和长远性思维，像猎头一样提前部署，以备不时之需，面对人才短缺，随时都有人可用。