当前，我们对于人才工作的认识和重视到了前所未有的高度。招才引智已经成为许多地方党委政府领导开口必谈的一项工作。然而，人才工作是一个并不好做的工作。各级各类人才的发掘、培养、引进、使用、管理，是科学庞杂的系统工程，并非一朝一夕之功。究竟怎样做才能让各类人才“望旆来归”，从而达到“群贤毕至”的状态呢？我国古代的几则典故或许能给现在的我们些许启示。

“千金买骨”——招贤纳士的风投哲学

《战国策?燕策》上讲了一个故事，说古代一位君王遍求千里良驹，让大臣们去想办法弄，其中有一位大臣不惜出资五百金，买了一副千里马的尸骨回来，不解其意的君王大怒，认为这个大臣不会办事，故事的结局是大臣出千金买骨的诚意广为散播，最终让这位君主在短时间内得到了真的千里马。仔细回味这则故事，内容的精髓在花五百金买千里马骨骸这个情节上。这个情节透露给我们两个信息：一是招徕人才不能凭空喊，必须舍得投入；二是求才不能是叶公好龙，必须体现出求才若渴的真正诚意。

按照现代观念，我们可以将千金买骨的故事看做是进行了一场风险投资，只不过投资的对象是人才。首先，人才作为一种稀缺资源，投资不花本钱是行不通的，没有必要的物质利益作为基础，光叫人家发扬风格讲奉献难以持久。所以搞人才工作就必须舍得投入，就要有故事中肯花五百金买骨的魄力和气度，花大本钱为人才的引进提供优厚的物质条件，位子、房子、车子、票子一个都不能少。其次，“精诚所至、金石为开”，招商以诚，招才同样要展现最大诚意。并且不能简单的将展现诚意与舍得砸钱划等号，不是狠心丢一沓钱就万事大吉的。我们分析故事中的那个君王，之前想要得到千里马，肯定也是做好了重金求购的准备，但为什么并没有如愿以偿的顺利买到呢？而是在底下大臣重金买骨之后，千里马才纷至沓来？各中奥妙就在于后者的行为让卖马者看到了求购的诚意。风险投资，不光是要有拼血本的毅然决心，更要有投资投到点上的方法技巧。要让对方感觉到你是想真心实意的做买卖、做成买卖，而不是漫无目的地恣意豪赌。重金求贤，肯花重金是一个方面，更重要的是要让人才们看到，舍得重金求贤的行为本身是确有招才引智的需要，而不是弄回去装点门面的“花瓶”，不是让人才去做暴发户豪华书房里仅作摆设的精装书。

“三顾茅庐”——事业留人的软实力打造

刘备三顾茅庐的故事在我国可谓是家喻户晓，千百年来，人们将这个典故奉为礼贤下士的经典。刘皇叔三顾求贤的“诚意揽才法”也成为人才招聘者纷纷效仿的套路模式。以今人的眼光，笔者认为，刘备三顾茅庐之所以能够请出诸葛亮出山相助，打动孔明先生的关键应该并不在刘备三顾隆中的过程，而是刘备准备逐鹿中原、兴复汉室的宏伟事业愿景。正是这个愿景让诸葛亮看到了其发挥作用、体现人生价值的广阔舞台，加之刘皇叔诚心一片的催化剂效应，最终才成就了这番佳话。试想，当年作为大名在外的南阳卧龙，刘备之前，难道就没有哪位英雄豪杰慕名而来，请其出山么？众多招聘团队中，就单单只有我们的刘皇叔最有诚意么？这些问题的答案应该都是否定的。刘备高人一招的地方就在于他的事业留人同诸葛亮本人的意愿不谋而合。

我们在人才引进的低端层面，可能更注意待遇留人、感情留人，强调要用优厚的物质条件和真诚的心打动人才、吸引人才，却忽略了事业留人的打造和准备。给予优厚的待遇都是有限的，因为金钱的多寡是可以衡量计算的，能提供的待遇终究有个底线，不可能超越自身的发展水平和承受能力；建立感情联系也是有限度的，人才与引进方的关系，说到底首先还是雇佣与被雇佣的劳务合同关系，是建立在经济关系基础之上才有的伦理情感关系。待遇你能给的，别的地方别的企业别的雇主也能给，甚至翻番加倍；感情你能打动人，别人也非冷血动物，你能当贴身管家，我也会保姆服务。只有事业发展是可持续的、他人很难复制的资源，成为持续吸引力的决定因素。

有的时候，物质条件等硬件条件差一点，但有让人才可以足够施展才华的空间和舞台，有他感兴趣并愿意为之付出的事业，最终还是会选择留下。正如海尔创业初期，张瑞敏对同伴说：海尔不能给你很多，但在海尔你就会有拥有创业成就梦想的激情。“与君携手、共谋大业”，这种机缘与幸福，作为人才，足矣！

“西邻五子”——人岗匹配的用人理念

《经野子内幕》中为我们讲述了西邻五子的典故，说西边邻居家有五个儿子。一个儿子老实，一个聪明，一个瞎，一个驼背，一个瘸。于是西邻就安排让老实的务农，聪明的经商，瞎子卜卦（算命），驼背搓麻绳，瘸子纺线，结果五个儿子各得其所，都不用为衣食发愁。以现代眼光来看，西邻真可称得上是“人力资源管理专家”，他为其每个儿子所进行的人生设计和岗位安排可谓精妙。很好的做到了扬长避短，尽可能的发挥每个人的长处和优势，将最合适的岗位安排给最适合的人。人力资源开发管理中有一句很经典的话：人人皆可成才，天下没有废品，只不过你放错了地方而已。从这一点上看，西邻的典故，真给了我们很好的启示。

大诗人李白诗云：天生我材必有用。每个人都是可塑之才，但是有用并不完全等于就能发挥作用。有用，是有潜能、资质好，其实是可用的意思。但要想将人才用好、用活、用出效益用出质量，就是大学问了。其中很重要的一个原则，就是人岗相适、人岗匹配。

管理人才，你就不能放在技术研发岗位；营销人才，你也不能放在行政管理岗位；专业技术人才，你不能让人家去跑市场。俗话说“闻道有先后，术业有专攻”，每一个人才所擅长的领域和行当是不一样的，切不可笼而统之、不分就里一锅煮。要当好现代伯乐，不光是要有识别“千里马”的慧眼，更要学会将“千里马们”分类甑别、相互比较、明确优缺点、掌握脾气性格。否则，即便就是人才到了你这里，也是最终落得一个英雄无用武之地的尴尬。试想，假如当年我们一直坚持让陈景润就在北京四中做一个中学数学教师，还会有后来轰动世界的“1＋2”吗？

“萧何月下追韩信”——高端引领的带动效应

萧何月下追韩信也是国人耳熟能详的典故了。韩信是帅才，是带兵可以“多多益善”的指挥人才。所以，当刘邦误认萧何也要逃跑背叛自己的时候，萧何解释说是去追韩信去了，刘邦一听就大怒：“诸将亡者以十数，公无所追，追信，诈也。”因为在刘邦看来，韩信不过是一个无名小卒罢了。但萧何却认为韩信是“国士无双”的顶尖人才，刘邦其他部下各自奔逃几个都无所谓，唯独不可错过了韩信这样的高端人才，他一走损失就大了。事实也证明了萧何的眼光，有了韩信的辅佐，刘邦最终成就了霸业。

品味这个故事，感觉萧何确实不简单，眼光独到。他懂得高端人才对事业发展的引领推动作用，并且这种作用往往是能够改变全局的关键性环节。试想，当年随刘邦入汉中的军士，难道没有一批各式人才？当年熬不住逃跑的人中间，难不成都是庸庸碌碌之辈？能够起心另攀高枝儿的人，谁没有两把刷子？但是，萧何并没有全去追，他就认定了韩信、看准了韩信。假如当年韩信真的另谋高就去了，楚汉之争的历史或许真要改写。

人才也分好几种，但是顶尖的高端人才总是稀缺资源，而且是能够起到决定性、变革性作用的人力资源要素。江西的新余市，这个原本长期以来经济并不算发达的内陆城市，自从引进了赛维集团大力发展光伏产业之后，彻底改变了新余的产业结构，让光伏产业成为新余的支柱产业。新余的经济腾飞，经验就一句话：引进一个人才，落户一个项目、发展一个产业、最终打造一个产业集群。这中间，引进一个领军人物就成为腾飞的基点。

什么样的人才才能算是领军人物？从萧何月下追韩信的典故来看，韩信就是足以将百万兵的军事指挥人才，绝非班长、连长、团长之类的普通指挥员。也就是说，他必须掌握有一项或者若干项他人无法替代的核心技术（技能），能够开创一个崭新的事业发展阶段。袁隆平是这样的人才，钱学森是这样的人才，邓稼先是这样的人才，童第周也是这样的人才，我们目前正在实施的千人计划也正是招募这样的人才。一旦我们懂得领军人物的价值，会让我们的人才工作开辟出一片新天地。

读史明智，回味那些经典，我们总能够在历史长河眺望中找到启迪。（文：屈雷）